アメリカの週4勤務は成果が出ているのに、なぜまだ主流ではないのか

アメリカでも週4勤務の成果は出ている

週4勤務の成功例というと、英国、アイスランド、ドイツ、ポルトガルなど欧州の実験が語られやすいです。

一方、アメリカでも週4勤務の成果は出ています。特に参考になるのは、4 Day Week Global が2022年に実施した US/Ireland Pilot Program です。

この試験は、米国のみではなく、米国、アイルランド、一部リモート企業などを含む33社・903人の試験です。純粋な米国単独データではない点には注意が必要ですが、米国企業を含む週4勤務の実証としてはかなり使いやすいデータです。

アメリカでも週4勤務は失敗しているわけではありません。むしろ、試験に参加した企業と従業員の評価はかなり高いです。

US/Ireland試験の主な結果

4 Day Week Global の報告書では、企業側・従業員側の両方で前向きな数字が出ています。

この数字だけを見ると、週4勤務はかなり良い制度に見えます。

労働時間は実際に減っています。従業員の満足度も高い。燃え尽きも下がっている。欠勤も減っている。売上も少なくとも試験期間中は落ちていません。

つまり、「週4勤務にすると必ず会社が回らなくなる」という単純な見方は、このデータからは支持しにくいです。

ただし、米国だけの大規模制度実験ではない

一方で、このデータを使うときには慎重さも必要です。

US/Ireland試験という名前ですが、報告書の所在地分類では、完全リモート企業が12社、アイルランドが11社、米国が6社、英国が2社、オーストラリアとニュージーランドが各1社です。

つまり、米国企業だけを集めた大規模実験ではありません。

また、参加企業の業種にも偏りがあります。最も多いのは管理・IT・通信で12社、次いで専門サービスが9社です。非営利団体も含まれます。現場作業、医療、介護、小売、物流、製造のように、人員配置や顧客対応が強い業種が中心だったわけではありません。

成果は出ています。ただし、「だからすべての米国企業が明日から週4勤務にできる」とまでは言えません。

欧州との違いは、制度化の深さ

欧州では、週4勤務や労働時間短縮が、企業実験だけでなく、政府、自治体、労働制度、社会的議論と結びつきやすいです。

英国では61社・約2,900人の大規模試験があり、試験後も多くの企業が継続したことが報じられています。ドイツやポルトガルでも、国単位の試験や政府関与型の取り組みがあります。アイスランドでは、週4日というより労働時間短縮ですが、公的部門を含む大規模な実験として知られています。

一方、アメリカでは、週4勤務はまだ制度というより、企業単位の選択です。

• 一部のテック企業が導入する
• NPOやリモート企業が採用条件にする
• 労働組合の交渉テーマになる
• AIによる業務削減とセットで語られる
• 求人サイト上の差別化条件として出る

つまり、欧州では社会実験として見えやすく、アメリカでは採用市場・企業文化・労使交渉の文脈で見えやすいと言えます。

現在の米国求人にも週4勤務は出ている

アメリカでも、現在の求人に週4勤務は出ています。

週4勤務専門の求人サイトである 4dayweek.io では、米国向けの求人が確認できます。Signifyd、Planning Center、Kickstarter、Merit America などの求人が並び、多くが「4 day week」「100% pay」のような表記で出ています。

また、Planning Center は公式採用ページで four-day workweek を明記しています。Signifyd も採用ページの福利厚生として 4-day workweek を掲げています。

ただし、ここが重要です。米国の一般的な求人市場全体で、週4勤務が大きく前面に出ているわけではありません。

多くの会社では、週4勤務はトップコピーではなく、福利厚生欄や求人タグとして表示される程度です。リモート可、フレックス、副業可のように、求人市場の標準条件になっているとはまだ言いにくいです。

米国では、週4勤務は存在している。しかし、採用コピーの主役にはまだなりきっていません。

成果があるのに、なぜ経営者は慎重なのか

数字だけ見ると、経営者がすぐ導入しない理由が分かりにくいかもしれません。

しかし、経営者が見ているリスクは、半年間の売上や従業員満足だけではありません。

• 顧客対応が遅れないか
• 新人教育が弱くならないか
• 管理職の負荷が増えないか
• 部署間で不公平が出ないか
• 競合より開発や営業の速度が落ちないか
• 5日分の仕事を4日に詰めるだけにならないか
• 一度導入した制度を戻せるのか
• 株主や投資家にどう説明するのか

週4勤務の成果は、短期の効率や満足度には出やすいです。一方で、リスクは長期の組織能力に出ます。

新人が育つか。雑談や偶発的な学習が減らないか。新規事業の探索時間が消えないか。顧客との関係構築が弱くならないか。こうしたものは、6か月の売上やアンケートだけでは見えにくいです。

だから、経営者が慎重になること自体は不自然ではありません。

週4勤務は、休みを増やす制度ではなく、仕事を削る制度

週4勤務で成功している企業は、単に金曜日を休みにしたわけではありません。

会議を減らす。参加者を絞る。非同期共有にする。承認を減らす。定例報告をやめる。優先順位の低い仕事を捨てる。成果で評価する。顧客対応はシフトで設計する。

つまり、週4勤務は休みを増やす制度ではなく、仕事を削る制度です。

ここまで設計できない会社では、週4勤務はただの圧縮労働になります。平日4日がきつくなり、休みの日にも連絡が飛び、管理職だけが疲弊する可能性があります。

アメリカでは、だからこそ採用差別化になりやすい

米国では、週4勤務の成果はある。しかし、制度としてはまだ主流ではない。求人にも出ているが、強く打ち出している企業は多くない。

これは、企業にとっては差別化の余地です。

リモート可、フレックス、カジュアルな文化、無制限休暇のような言葉は、求人市場でかなり一般化しました。一方、給与維持の週4勤務は、まだ分かりやすく強いメッセージです。

特に、給与やブランドで大企業に勝ちにくい会社にとっては、時間を報酬にする戦略になります。

• 副業したい人に、副業する時間を渡す
• 子育てや介護をする人に、平日の余白を渡す
• 燃え尽きた専門職に、回復できる週末を渡す
• 創作や学習を続けたい人に、人生の時間を渡す
• 優秀だが会社中心の人生を望まない人に、選ぶ理由を渡す

週4勤務は、採用市場でかなり直感的に伝わります。「この会社は、人生の時間を奪いすぎない」というメッセージになるからです。

日本企業が見るべきポイント

日本企業がアメリカの週4勤務を見るなら、「米国で成功しているから日本でもすぐやるべき」と短絡しない方がよいです。

見るべきなのは、制度そのものより、採用メッセージとしての強さです。

アメリカでも、週4勤務はまだ一般的ではありません。それでも、専門求人サイトが成立し、公式採用ページで週4勤務を出す会社があります。つまり、求職者側には明確な需要があります。

日本でも同じです。週4勤務を本気で打ち出せる会社は少ない。だからこそ、もし給与維持または高い納得感のある週4勤務を設計できるなら、採用市場でかなり目立ちます。

ただし、そのためには、単に求人票に週4勤務と書くだけでは足りません。

• 本当に休日に連絡しないのか
• 給与はどうなるのか
• 顧客対応はどう回すのか
• 評価は時間ではなく成果になっているのか
• 管理職にしわ寄せがいかないか
• 新人教育をどう守るのか

ここまで説明できる会社だけが、週4勤務を採用戦略として使えます。

結論：米国の週4勤務は、成果よりも普及の遅さが面白い

アメリカの週4勤務は、成果が出ていないわけではありません。

US/Ireland試験では、企業評価、従業員評価、売上、欠勤、燃え尽き、継続希望で前向きな結果が出ています。現在の米国求人にも、週4勤務を掲げる会社はあります。

それでも、米国全体で週4勤務が主流になっているわけではありません。

このズレが面白いところです。成果はある。しかし、経営者は長期の組織能力、顧客対応、管理職負荷、制度の戻しにくさを見て慎重になる。求人市場でも、週4勤務はまだ福利厚生欄やタグにとどまり、採用コピーの主役にはなりきっていない。

だからこそ、週4勤務はまだ差別化になります。成果が出ているのに、打ち出している会社が少ない。そこに、時間を報酬にする採用戦略の余地があります。